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14/08

Pagamentos discricionários como premiação: Pode?



Devido ao cenário econômico do ano de 2020 muitas empresas não atingirão as metas para pagamentos dos programas de premiação formalizados, sejam individuais ou globais (PPR).

Por outro lado, é inegável que alguns empregados, mesmo que a organização não tenha atingindo suas metas, foram além daquilo que era esperado em suas atribuições, contribuindo sistematicamente para os desafios que as empresas estão enfrentando neste momento de pandemia. São exemplos categóricos: os profissionais da saúde e segurança das empresas que estão se reinventando para as novas necessidades e controles advindos do vírus; os profissionais de recursos humanos que estão lidando com ferramentas e contratos nunca antes imaginados; gestores que estão replanejando o próprio negócio empresarial e o otimizando fluxo das atividades empresariais.

A dúvida que persiste é se, mesmo não havendo uma polícia expressa e não sendo atingindo as metas anuais, é legalmente permitido realizar pagamentos discricionários, ou seja, “eleger” unilateralmente alguns empregados para receberem prêmios, sem que haja o reflexo trabalhista (FGTs, 13º, férias, etc) e previdenciário (INSS) deste pagamento.

Não obstando o tema não ser regulamentado expressamente, mesmo antes das alterações trazidas pela reforma trabalhista que instituiu o conceito de prêmio na legislação brasileira (art.457 da CLT), essa discussão já existia. Inclusive a jurisprudência unificada do TST, na Súmula 152, que desconsiderava a liberalidade declarada em recibo de pagamento, impondo o ajuste tácito.

Desta feita, o elemento subjetivo de ser um pagamento incerto, não programado e isento de expectativa pelo empregado, já era aceito para prevalecer a excludente da natureza salarial.

Outro ponto que merece destaque é que há o entendimento manifestado na Solução de Consulta COSIT n° 151 de maio de 2019 da Receita Federal no sentido que os prêmios excluídos da contribuição previdenciária “(3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador”.

Significa dizer que para a Receita Federal a ausência de regulamentação por política interna, contrato de trabalho ou acordos coletivos não descaracteriza a natureza do prêmio.

Todavia, ainda é necessário compatibilizar com o conceito de “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, atribuindo tal pagamento somente aos comportamentos de performance excepcional e visivelmente constatados.

Sugere ainda por cautela, em especial para evitar alegação de tratamento desigual entre os empregados, que a empresa formalize as razões e justificativas deste pagamento discricionário, mensurando qual mecanismos de aferição do resultado do esforço foi adotado. Além de cumprir a obrigação de declarar em folha de pagamento, nela destacando as parcelas integrantes e as não-integrantes da remuneração.

Por Yolanda Robert, advogada e consultora trabalhista, especialista em direito do trabalho e em remuneração estratégica.

 

 

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