Já estamos sentindo os sinais da retomada das atividades em alguns segmentos econômicos através da antecipação da data de retorno ao trabalho normal para contratos que sofreram suspensão ou redução da jornada. Também por meio do aumento sistemático da contratação ou recontratação de empregados.

A intenção é despertar as empresas para outras formas de contratação diferente daquele conhecido "contrato por prazo indeterminado com jornada de trabalho de 44 horas semanais".

Pois bem. Sobre as novas contratações é importante destacar que a Portaria nº 10.486 prevê que o Benefício Emergencial (BEm) de responsabilidade do governo ao empregado que teve a jornada reduzida ou contrato suspenso, não será devido aos empregados com contrato de trabalho celebrado após a entrada em vigor da Medida Provisória 936, isto é, 01 de Abril de 2020.

No tocante às recontratações, existe o art. 2° da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) n° 384/92, definindo que a readmissão deve observar o prazo de 90 dias subsequentes à data da rescisão sem justa causa para que a mesma não seja considerada fraude do benefício ao seguro-desemprego, nem ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Não se aplicando para pedido de demissão e nem demissão por justa causa. Também nos casos de readmissão não é possível realizar novo período de experiência e nem reduzir o salário anteriormente recebido, quando se tratar de trabalho na mesma função.

Por outro lado, tratando de contratação de empregado sem vínculo anterior, recomenda-se que as empresas observem outras alternativas, sendo a grande maioria advinda da Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, são elas:

Terceirização: consiste na delegação dos serviços a uma empresa especializada por meio de um contrato de prestação de serviço. É possível adotar a contratação por meio de uma empresa especializada (EIRELI, sociedade limitada, cooperativa, entre outros), ou diretamente o profissional por contrato de terceirização (MEI, Firma Individual, autônomo). A lei n. 13.467/17, autorizou-se expressamente a terceirização para atividade-fim. Vale mencionar que a tomadora responde pelos créditos dos trabalhadores terceirizados que atuaram em seu benefício.

Contrato intermitente: Outra inovação, nessa modelo de contrato o colaborador é convocado a realizar suas atividades de maneira esporádica, com intervalos de inatividade. A vantagem para a empresa é a possibilidade de remunerar os contratados apenas durante o período de atuação, sendo que nos períodos de inatividade, determinados em dias ou até meses, não há pagamento pela empresa.

Contrato por tempo parcial: aquele cuja duração não excede a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. O salário pago ao empregado sob regime de tempo parcial é proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, em tempo integral.

Assim, antes de contratar as empresas devem sobrepesar as alternativas existentes buscando adequar a essa contratação a sua demanda, a viabilidade e ao interesses do profissional e, em especial, visando reduzir custos financeiros e passivos trabalhistas.

Por Yolanda Robert, advogada, consultora trabalhista especialista em direito e processo do trabalho e em remuneração estratégica.